面对公司突然要求调离到

另一个城市工作

并以此为由解除劳动合同

劳动者该如何维权呢？

近日

津南法院民一庭成功化解一起

劳动争议纠纷案件

在维护劳动者合法权益

规范企业用工行为的同时

有效化解了双方矛盾

实现了法律效果和社会效果的统一

案件详情

劳动者张某于2009年8月10日入职被告公司，一直在天津地区工作，2022年5月14日用人单位安排张某在5月16日到河北省秦皇岛海港区工作,张某因自己长年定居天津,不同意调岗，双方未达成一致意见，张某未到河北省秦皇岛海港区工作。2022年5月24日被告公司向张某邮寄书面解除劳动合同通知书，理由是张某存在无故旷工行为，违反公司规章制度。收到通知后，张某认为被告公司是违法解除劳动合同，遂申请仲裁，但仲裁并未支持被告解除劳动合同赔偿金的请求，张某不服仲裁裁决，诉至津南法院，提出判令用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金、14天未付工资、未休带薪年休假工资、文旅基金福利费、延时加班工资。

案件调解

民一庭承办法官朱晓辉接手案件之后，立即联系张某询问是否有调解意向，开始张某态度较为坚决，表示不同意调解，且对被告公司存在较大情绪。之后，承办法官通过开庭审理充分听取了双方当事人的陈述，针对解除劳动合同赔偿金这一焦点问题，承办法官认为被告公司未与张某协商便将张某由天津调至秦皇岛，显然增加了张某的工作成本，且被告公司并未提供相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本；另外，张某在天津组建家庭并定居，其生活重心在天津，若工作地点调整至秦皇岛，对张某而言，其订立劳动合同的目的很可能落空，故被告公司理应承担赔偿责任，但双方就赔偿金额争执不下。庭审后，承办法官又多次与张某耐心沟通，分析利弊关系，使张某意识到调解大大缩短了因诉讼而产生的时间和金钱成本；同时也向被告公司充分释法明理，引导其换位思考，被告公司也积极配合，自愿支付张某违法解除劳动合同赔偿金。为尽快将劳动者权益落到实处，承办法官又敦促被告公司缩短款项支付期限，最终用人单位同意在一个月内给付劳动者张某各项费用等总计约21万元。

法官有话说

近年来，针对逐年增多的劳动争议案件，民一庭巧用调解方式力争以最快的速度、最低的成本有效化解矛盾纠纷，在实际意义上实现了“案结事了人和”，既有助于构建和谐劳动关系，也是坚持和发展新时代“枫桥经验”的实际践行。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《职工带薪年休假条例》　

第三条　职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。